NHỮNG LƯU Ý GIÚP DOANH NGHIỆP TRÁNH BỊ XEM LÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

Trong quá trình quản trị nhân sự, việc chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phát sinh khá phổ biến đối với nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu không thực hiện đúng căn cứ và trình tự theo quy định của pháp luật lao động, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu nhiều hậu quả pháp lý đáng kể.

Dưới đây là những lưu ý quan trọng doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

1. Xác định rõ có thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không

Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp luật định.

Một số căn cứ phổ biến bao gồm:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã được ban hành hợp lệ;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn kéo dài vượt quá thời hạn luật định mà chưa hồi phục khả năng lao động;
• Doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động vì thiên tai, dịch bệnh hoặc lý do kinh tế;
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng;
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Doanh nghiệp cần rà soát kỹ căn cứ pháp lý trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng. Nếu việc chấm dứt không thuộc các trường hợp pháp luật cho phép, doanh nghiệp có nguy cơ bị xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

2. Chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, tài liệu chứng minh căn cứ chấm dứt hợp đồng

Trong các tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh thường thuộc về doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động.

Do đó, doanh nghiệp cần lưu giữ đầy đủ các tài liệu liên quan như:

• Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
• Biên bản đánh giá hiệu quả làm việc;
• Văn bản nhắc nhở, xử lý vi phạm;
• Hồ sơ y tế hoặc tài liệu chứng minh tình trạng sức khỏe của người lao động;
• Tài liệu chứng minh việc thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu hoặc khó khăn kinh tế;
• Chứng cứ về việc người lao động tự ý nghỉ việc.

Việc thiếu hồ sơ, chứng cứ rõ ràng là một trong những nguyên nhân phổ biến khiến doanh nghiệp gặp bất lợi khi xảy ra tranh chấp tại cơ quan giải quyết lao động hoặc Tòa án.

3. Tuân thủ đúng thời hạn báo trước

Ngay cả khi có đầy đủ căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định pháp luật.

Thời hạn báo trước thông thường gồm:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng hoặc một số trường hợp đặc biệt theo quy định.

Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể áp dụng theo quy định riêng.

Doanh nghiệp cần lưu ý thực hiện việc thông báo bằng văn bản và có căn cứ xác nhận người lao động đã nhận được thông báo để hạn chế tranh chấp phát sinh sau này.

4. Hoàn tất đầy đủ nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản quyền lợi cho người lao động theo đúng thời hạn luật định.

Các nghĩa vụ cần thực hiện bao gồm:

• Thanh toán tiền lương còn thiếu;
• Thanh toán tiền phép năm chưa sử dụng;
• Trợ cấp thôi việc (nếu có);
• Hoàn tất thủ tục chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội;
• Trả lại giấy tờ, hồ sơ của người lao động;
• Cung cấp tài liệu liên quan đến quá trình làm việc theo yêu cầu hợp pháp của người lao động.

Thông thường, các nghĩa vụ này phải được hoàn tất trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định pháp luật.

5. Lưu ý các trường hợp pháp luật cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang điều trị bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động hoặc ốm đau theo chỉ định của cơ sở y tế;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ được doanh nghiệp chấp thuận;
• Lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu doanh nghiệp vẫn thực hiện việc chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp nêu trên, quyết định chấm dứt rất dễ bị tuyên trái pháp luật.

6. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Khi bị xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải thực hiện nhiều nghĩa vụ bồi thường đáng kể, bao gồm:

• Nhận người lao động trở lại làm việc;
• Thanh toán tiền lương và đóng đầy đủ bảo hiểm cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc;
• Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
• Thanh toán khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Thanh toán trợ cấp thôi việc và các khoản quyền lợi khác theo quy định.

Ngoài thiệt hại tài chính, tranh chấp lao động còn có thể ảnh hưởng đáng kể đến uy tín doanh nghiệp và môi trường lao động nội bộ.

Kết luận

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của doanh nghiệp nhưng phải được thực hiện trên cơ sở đúng căn cứ pháp luật, đúng trình tự thủ tục và bảo đảm đầy đủ quyền lợi cho người lao động.

Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình quản trị lao động chặt chẽ, lưu trữ hồ sơ đầy đủ và tham khảo ý kiến tư vấn pháp lý trước khi thực hiện các quyết định chấm dứt hợp đồng nhằm hạn chế tối đa rủi ro tranh chấp.

Với kinh nghiệm tư vấn trong lĩnh vực lao động và quản trị nhân sự doanh nghiệp, DTP Partners sẵn sàng hỗ trợ Quý Khách hàng rà soát hồ sơ, đánh giá tính hợp pháp của phương án chấm dứt hợp đồng lao động và đồng hành trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động phát sinh.

Nếu Quý Khách hàng cần tư vấn chi tiết về pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự doanh nghiệp, vui lòng liên hệ DTP Partners để được hỗ trợ kịp thời và hiệu quả.